Grupos de cotización Tesorería VS Grupos categoría Convenio Colectivo ¿Dónde encuentro las equivalencias?

Muchas veces cuando vamos a dar de alta a un trabajador nos surge la duda, qué grupo de cotización tenemos que poner a una Auxiliar de clínica (gerocultoras por ejemplo) un Ayudante de mantenimiento o a un Pinche de cocina.

Esta es la respuesta que me dieron en TGSS, os la copio:

"En relación a su consulta le indicamos que son las propias empresas las que 

señalan el grupo de cotización del trabajador, por analogía con su actividad, 

categoría profesional y titulación exigida para el desempeño de esa categoría, 

limitándose la Tesorería General de la Seguridad Social a reflejarlo a la hora 

de su afiliación.

Los grupos de cotización van asociados a la categoría profesional asignada a 

cada trabajador de la empresa y a su vez las categorías profesionales vienen 

determinadas en los distintos Convenios Colectivos según la rama profesional de 

que se trate. Las empresas, mediante negociación colectiva o, en su defecto, 

acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerán el sistema de 

clasificación profesional de los trabajadores por medio de CATEGORÍAS 

PROFESIONALES. Estas categorías se asimilan a los distintos GRUPOS DE 

COTIZACIÓN atendiendo a las circunstancias concurrentes en las mismas que 

informan del contenido de la actividad ejercida, tales como la exigencia o no 

de titulación, funciones desempeñadas y nivel de responsabilidad.

Para el cálculo de las bases de cotización se tienen en cuenta los salarios 

percibidos por el trabajador (artículo 147 de la Ley General de Seguridad 

Social), sin que en ningún caso la base obtenida pueda ser inferior o superior 

a las bases mínimas o máximas establecidas para los correspondientes grupos de 

cotización. Las bases mínimas y máximas de cada ejercicio para los distintos 

grupos de cotización se fijan en la correspondiente Orden de Cotización. 

Las prestaciones a las que pueda tener derecho un trabajador se calculan, 

generalmente, en función del tiempo cotizado y de las bases de cotización, sin 

que a estos efectos tenga ninguna repercusión el grupo de cotización en el que 

el trabajador ha estado dado de alta.

Para más información puede llamar al teléfono 901502050, opción 3, de lunes a 

viernes de 9 a 18 horas.

Para cualquier aclaración o ampliación a esta respuesta, deberá formular una 

nueva consulta a través del buzón de la página web, indicando el nº asignado a 

la respuesta."

Conclusión: Salvo que sean del grupo 1, 2 o 3 los demás no tiene repercusión si están en el 6 o están en el 7... 

MI HIJO ESTA ENFERMO Y LE TENGO QUE LLEVAR AL MEDICO...¿Qué hago?

QUE LO REGULE TU EMPRESA Y TE LO DE COMO PERMISO SIN SUELDO "Por ello, debe ser en el ámbito de la empresa donde se regule, en el marco de un plan de igualdad para conciliar la vida laboral y familiar, un régimen de permisos no retribuidos para que el padre o la madre puedan atender a situaciones que exijan su presencia"

Si tu Convenio Colectivo no dice nada sobre el tema, entonces lo llevas claro, como no tengas "delegación"  (que lo lleven los abuelos) conforme a una sentencia del TSJ Galicia de 14 de julio de 2017, sobre Permisos retribuidos y si era por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, os copio dos frases:

QUE LO PUEDE LLEVAR EL OTRO "En cualquier caso, la asistencia a la consulta médica puede hacerse por el padre y no necesariamente por la madre, al ser compartidas las atribuciones de la patria potestad. 

"No puede pedirse una licencia de este tipo para acompañar a un hijo a consulta médica, ya que la obligación de velar por los hijos y el cumplimiento de los deberes de la patria potestad recogido en el artículo 110 del Código Civil constituyen una obligación de naturaleza privada y no pública y no se trata de un deber personal, al ser sustituible por delegación. En cualquier caso, la asistencia a la consulta médica puede hacerse por el padre y no necesariamente por la madre, al ser compartidas las atribuciones de la patria potestad. Por ello, debe ser en el ámbito de la empresa donde se regule, en el marco de un plan de igualdad para conciliar la vida laboral y familiar, un régimen de permisos no retribuidos para que el padre o la madre puedan atender a situaciones que exijan su presencia. No existe, por tanto, cobertura legal para esas faltas al trabajo, porque no constituye legalmente un deber público aquella atención a los hijos. En cambio, sí se incluirían dentro del supuesto controvertido las siguientes situaciones: el ejercicio del sufragio activo, la participación en una mesa electoral (como presidente, vocal, interventor o apoderado), la intervención como miembro de un jurado, la intervención como testigo en un juicio, la asistencia a juicio como demandante o el desempeño de un cargo político para el que se haya sido elegido, designado o nombrado"

plus de transporte y plus de vestuario ¿entran en el cálculo de la indemnización?

Si recibimos todos los meses la misma cantidad y cotizamos por estos conceptos (para TGSS no hay duda que lo consideran como salario ya que desde hace unos años  se cotiza íntegramente) es bastante lógico que pensemos que el plus transporte y el de ropa no es "extrasalarial" y que SI deberían estar incluidos. en el cálculo.

SIN EMBARGO según Sentencia  del Tribunal Supremo en unificación de doctrina Núm. Sentencia 389/2017, estima que no computan en la indemnización por despido ciertos pluses de vestuario y transporte de naturaleza extrasalarial al compensar realmente gastos que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, no debían justificarse. 

Entiende el Tribunal que no se puede deducir automáticamente que su naturaleza sea salarial por tener cuantía fija, abonarse mensualmente en este caso en 15 mensualidades y cotizarse por ellos. 

En conclusión, la naturaleza salarial o extrasalarial de los pluses de transporte y vestuario dependerá, al margen de su denominación convencional, de si remuneran efectivamente esos gastos de transporte o de mantenimiento de la vestimenta profesional de los trabajadores.

En este caso concreto, el TS  entiende que son partidas extrasalariales al ser su finalidad resarcitoria no incluyendo su importe en el cálculo de la indemnización.

MI NÓMINA EN VACACIONES

Para aquellos que van a empezar sus vacaciones y todavía no saben lo que cobrarán cuando vuelvan, aquí va este post.

- ¿El salario base lo cobraré cuando vuelva?
 Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto de antigüedad lo cobraré cuando vuelva?
 Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto de títulos lo cobraré cuando vuelva?
Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

.- ¿El concepto de idiomas lo cobraré cuando vuelva?
 Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

Vale ahora más difícil:

.- ¿El concepto de plus de actividad lo cobraré cuando vuelva?
 Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto plus convenio lo cobraré cuando vuelva?
Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto de plus peligrosidad lo cobraré cuando vuelva?
 Si porque cuando no estoy de vacaciones lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto de plus peligrosidad que solo cobro de lunes a viernes también lo cobraré cuando vuelva de vacaciones?
 Si porque cuando no estas de vacaciones todos los días de lunes a viernes lo cobras habitualmente o de manera normal. Así que ahora cuenta todos los lunes, martes, etc... que hay en tus vacaciones y ponlas en la nómina.

- ¿Y las horas extras  las cobraré cuando vuelva?
 No porque cuando no estoy de vacaciones no lo cobro habitualmente o de manera normal, sino que es algo extraordinario Y ESTO ES LAS ÚNICAS COSAS QUE NO ENTRAN EN VACACIONES.

- ¿Una vez me pagaron un plus de puntualidad lo cobraré cuando vuelva?
NO porque cuando no estoy de vacaciones no lo cobro habitualmente o de manera normal.

- ¿El concepto de ... algo que me dan de vez en cuando lo cobraré cuando vuelva?
Noooooo, porque el requisito para cobrarlo en vacaciones es que lo cobres de manera habitual o normal.
¿Y si mi convenio dice otra cosa? Habrá que estar a lo que diga el Convenio sobre el tema.

-Por Dios que aburrido el post me voy de vacaciones ya.

- Vale, pero ¿has entendido lo que entra en la nómina durante el periodo de vacaciones? Después de tanto repetir, entiendo que no puedo ganar menos en vacaciones que lo que habitualmente gano cuando no estoy de vacaciones, porque la verdad no me merecería la pena irme si voy a ganar por debajo pero que las cosas extraordinarias no entran.¿no?

Disfruta tus vacaciones que te lo has ganado.

SI TIENES UN CONTRATO EVENTUAL, DE OBRA O DE RELEVO Y TE DAN EL FINIQUITO.

Recuerda...
Si empiezas a trabajar este año 2015 con un contrato EVENTUAL, de OBRA o RELEVO y este se terminase por FIN DE CONTRATO tienes derecho a una indemnización muy fácil de calcular.

"por cada mes de trabajo generas 1 día de indemnización"

Ejemplo: Trabajas 2 meses con un contrato eventual y se acaba por fin de contrato, entonces en el finiquito tendrán que pagarte 2 días de indemnización... que estas 4 meses con uno de obra y finaliza pues 4 días y si son 12 meses serán 12 días..."

*Ese día tiene un valor igual a un día de tu salario más la parte proporcional de la paga extra.

NUEVO CONTRATO INDEFINIDO PARA BENEFICIARIOS DEL SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL (RDL 8/2014)

PARTE 1.- Contratación indefinida de beneficiarios  del Sistema Nacional de Garantía Juvenil Real Decreto-ley 8/2014 de incentivación de contratación de jóvenes

Contratación indefinida Mayores de 16 años y menores de 25 años (menores de 30 si tienen discapacidad reconocida no inferior al 33%) inscritos en el (SNGJ).
duración	Jornada	bonificación		Duración bonificación	Periodo	compatibilidad	Observaciones  para las empresas
Indefinida	Completa	300 euros al mes		6 meses	Contratos realizados entre el 05/07/2014 hasta 30/06/2016	Bonificación compatible con otros incentivos existentes  siempre que el  importe del mes resultante no sea negativo.	Sólo podrán aplicar una vez las bonificaciones previstas por cada uno de los candidatos beneficiarios del SNGJ.
	Cuando sea al menos equivalente a un 75% de la jornada ordinaria completa comparable	225 euros al mes		6 meses
	cuando sea al menos equivalente a un 50% de la jornada ordinaria completa comparable	150 euros al mes		6 meses
Requisitos del contrato	Encontrarse al corriente de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social a la fecha de alta de los trabajadores como durante la aplicación de la aportación empresarial reducida
	Los contratos indefinidos supondrán un incremento tanto del nivel de contratos indefinidos como del nivel de empleo total de la empresa, tomando como referencia el promedio de trabajadores que hayan prestado sus servicios en la empresa los 30 días anteriores a la celebración del contrato.
	Mantener durante los 6 meses de bonificación, los niveles de empleo indefinido y total de empleo alcanzados con dicha contratación
	El incumplimiento del mantenimiento del trabajador durante los 6 meses bonificados supondrá la obligación de reintegrar las cantidades bonificadas.
Exclusiones	La contratación de familiares hasta 2º grado del empresario o quien ostente cargos de dirección
	los trabajadores que en los 6 meses anteriores a la fecha del contrato hubieran prestado sus servicios para la misma entidad mediante contrato indefinido
Requisitos para ser Beneficiarios  del Sistema Nacional de Garantía Juvenil	Personales		Tener entre 16 y 25 años. En el caso de personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33%  tener más de 16 años y menos de 30.
			Tener la nacionalidad española o ser ciudadanos de la Unión o de los Estados parte del Acuerdo Económico Europeo o Suiza que se encuentren en España en ejercicio de la libre circulación y residencia en España en ejercicio de la libre circulación y residencia.
			También podrán inscribirse los extranjeros titulares de una autorización para residir en territorio español que habilite para trabajar.
			Estar empadronado en cualquier localidad del territorio nacional español
	Otros		No haber trabajado en los últimos 30 días
			No haber recibido acciones educativas en los últimos 90 días.
			No haber recibido acciones formativas en los últimos 30 días.
			Adquisición de un compromiso de participación activa.

REFORMA 2014 EN EL AMBITO LABORAL

R.D.L 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, novedades en materia LABORAL.

 

1) Contrato a tiempo parcial:

ü       Prohibición de horas extraordinaria.

ü       Nuevo tipo de horas complementarias

Se elimina la posibilidad, en estos contratos a tiempo parcial, que los trabajadores puedan realizar horas extraordinarias, solo se podrán permitir para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

También se ha modificado el régimen de las horas complementarias. El RDL 16/2013 establece dos tipos: las pactadas y  las voluntarias.

1.      Horas complementarias pactadas: siguen siendo de realización obligatoria para el trabajador cuando hubiera firmado el  pacto preceptivo.

2.      Horas complementarias voluntarias como novedad,  únicamente podrán ser ofrecidas por la empresa :

·         A los trabajadores con contratos a tiempo parcial de duración indefinida no a los temporales

·         Son de realización voluntaria para el trabajador.

2) Periodo de prueba

ü       Periodo de prueba de 1 mes máximo, para contratos  eventuales, obra o interinidad cuando su duración sea inferior a de 6 meses.

ü       Nuevas situaciones para la interrupción del periodo de prueba.

En los contratos de duración determinada que se concierten por un periodo inferior a 6 meses, salvo que disponga otra cosa el Convenio Colectivo el periodo de prueba se reduce a 1 mes.

Se han introducido nuevas situaciones que provocan la interrupción del periodo de prueba serían: las situaciones de riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, y la paternidad. Estas situaciones se unen a las ya previstas:  incapacidad temporal, la maternidad, y la adopción o acogimiento.

3) Compensación de las diferencias de horas, por exceso o por defecto en la distribución irregular de la jornada.

Aquellas empresas que opten por la distribución irregular de la jornada para su COMPENSACIÓN por exceso o defecto en caso de diferencias:

1.  Primero,  habrá de estarse a lo establecido por el Convenio Colectivo.
2. En caso de no preverse nada  en convenio, se estará a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. En defecto de pacto, las diferencias se deberán compensar en el plazo de 12 meses desde que aquellas se hubieran producido.

4) Reducción de jornada por cuidado de un menor.

ü       Guarda legal del menor ampliación de 8 a 12 años

Se amplia, desde los 8 hasta los 12 años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con disminución proporcional del salario.

5) Contrato de Apoyo a los Emprendedores

ü       Posible también a tiempo parcial.

Se introduce  la posibilidad de concertar dicho contrato a tiempo parcial, Por ello, se  elimina la exigencia de que dicho contrato tenga que ser celebrado a tiempo completo, posibilitando su celebración a tiempo parcial.

Los incentivos fiscales y bonificaciones se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

6) Reducción del tipo de cotización para el desempleo

DESEMPLEO	EMPRESA	TRABAJADORES	TOTAL
Tipo General	5,50	1,55	7,05
Contrato duración determinada Tiempo Completo y a tiempo parcial	6,70	1,60	8,30

En contratos de duración determinada a tiempo parcial la empresa aplicará a partir de enero del 2014 el 6,70% en el tipo para el desempleo en vez del 7,70% que se estaba aplicando hasta ahora.

PERCEPCIONES EXTRASALARIALES, ¡QUÉ TIEMPOS AQUELLOS... ! REGALO DE NAVIDAD EL RDL 16/2013 de 22 de diciembre

 

Y me pregunto, dónde quedó el espíritu de articulo 26 del ET sobre todo aquel renglón que sigue diciendo...

 " 2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, (no es una lista cerrada) las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos"


Parezco una abuelilla y sus recuerdos. Dejemos de divagar, OLVIDEMOS EL PASADO Y CENTRÉMONOS EN EL PRESENTE.

CONCEPTOS EXTRASALARIALES DINERARIOS QUE NO COTIZAN Y NO RETIENEN QUEDARÍAN SOLO:

CONCEPTOS EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN Y BASE DE RETENCIÓN (exentos cotizar y de retener)
CONCEPTO					EXENTO SS	SUJETO SS	EXENTOIRPF	SUJETOIRPF
GASTOS DE MANUTENCIÓN Y ESTANCIA (DIETAS) DISTINTO MUNICIPIO AL TRABAJO Y AL DE RESIDENCIA	GASTOS DE ESTANCIA				Importe justificado	--------------	Importe justificado	-----------
	GASTOS DE MANUTENCIÓN	Pernocta	En España		53,34 € día	El exceso de tales cantidades	53,34 € día	El exceso de tales cantidades
			Extranjero		91,35 € día		91,35 € día
		Sin Pernocta	En España		26,67 euros/día		26,67 euros/día
			Extranjero		48,08 euros/día		48,08 euros/día
			Personal de vuelo	En España	36,06 euros/día		36,06 euros/día
				Extranjero	66,11 euros/día		66,11 euros/día
GASTOS DE LOCOMOCIÓN (KILOMETRAJE)	Según factura o documento equivalente (transporte público)				Importe gasto justificado	-----------	Importe gasto justificado	-----------
	Remuneración global SIN JUSTIFICACION				0,19 euros Km recorrido más gastos de peaje y aparcamientos justificados	El exceso de dicho importe	0,19 euros Km recorrido más gastos de peaje y aparcamientos justificados	El exceso de dicho importe

 

CONCEPTO	EXENTO SS	SUJETO SS	EXENTO  IRPF	SUJETO  IRPF
Prestaciones Seguridad Social y mejoras por Incapacidad Temporal	IMPORTE		IMPORTE
INDEMNIZACIONES POR FALLECIMIENTO, TRASLADOS, SUSPENSIONES,	La cantidad que NO exceda lo previsto en norma sectorial o convenio aplicable	EXCESO	La cantidad que NO exceda lo previsto en norma sectorial o convenio aplicable	EXCESO
INDEMNIZACIONES DESPIDOS Y CESES	Hasta  la cuantía establecida en E.T. o en la que regula la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en Convenio colectivo (…)	el  EXCESO DE ESA CUANTIA	HASTA  la cuantía establecida en E.T. o en la que regula la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en Convenio colectivo (…)	el  EXCESO DE ESA CUANTIA

 CONCEPTOS EXTRASALARIALES NO DINERARIOS (EN ESPECIE) QUE NO COTIZAN Y NO SUJETOS A INGRESO A CUENTA QUEDARÍA SOLO 1.

CONCEPTOS DEL SALARIO EN ESPECIE excluidos de cotizar y excluidos de ingresos a cuenta
ASIGNACIONES ASISTENCIALES	CONCEPTO	EXENTO SS	SUJETO SS	EXENTO  INGRESOS A CUENTA	SUJETO  A INGRESOS A CUENTA
	Gastos de estudios del trabajador o asimilado dispuestos por instituciones, empresarios o empleadores y financiados directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo, incluso cuando su prestación efectiva se efectúe por otras personas o entidades especializadas (Se considerarán retribuciones en especie cuando dichos gastos no vengan exigidos por el desarrollo de aquellas actividades o características y sean debidos por norma, convenio colectivo o contrato de trabajo)	TODO EL Importe	NO	todo el iImporte	NO

 Y todo lo demás a la base de cotización.